HR-Software im Praxistest

Alexander Pokorny: Wunderbar und los geht's mit der nächsten Folge. Ich freue mich, dass du heute da bist, lieber Dominik. Herzlich willkommen bei mir im Timey Podcast.

Dominik Becker Mana |HR: Ich freue mich da zu sein, Jetzt muss ich mir eine Woche gedulden, bis wir endlich aufnehmen, endlich quatschen. Dementsprechend freue ich mich, dass es jetzt losgeht.

Alexander Pokorny: Dito, ich hab die Woche auch freudig darauf hingefiebert. Unser erster Austausch war schon super. daher, normalerweise stell ich im Intro immer meine Gäste ganz kurz vor. Heute möcht ich's mal anders machen, weil du wirklich ein Experte aus deinem Fach bist. Ich glaube, es ist super interessant, bisschen Hintergrund zu dir zu erfahren. Deswegen stell dich doch mal in zwei bis drei Sätzen kurz vor, wer bist du und was machst du dumm?

Dominik Becker Mana |HR: Gerne. Also Alex, wir haben uns ja auf einem Event in Nürnberg kennengelernt. Das heißt, ich komme von der Örtlichkeit aus Nürnberg, komme ganz buchsprünglich mal aus dem Projektmanagement und fremdsprachlichen Bereich. Da würde ich jetzt nicht drauf eingehen, das würde zu lange dauern. Komme aber ganz klassisch aus dem Bereich Recruiting, aus dem Tech Recruiting, also IT Recruiting. War da acht Jahre lang mein Steckenpferd. Hab das sehr erfolgreich. Unternehmen und IT Fachkräfte zusammengebracht und bin dann 2019 auf die Edge Hard Tech Seite gewechselt. Ich bin auch einer der Co-Founder, Mitgründer des Unternehmens Manage.A, ... ist in der Recruiting- und Talent Acquisition Software. Sprechen wir heute vielleicht noch einen Ticken drüber. Und dementsprechend sind auch genau das meine Expertisenfelder. Also ich komme wirklich aus der Praxis. Alles was Thema Recruiting, ... Talent Acquise angeht und konnte das Ganze jetzt ... wie in letzten Jahren natürlich noch mal mit dem technischen Aspekt erweitern. Und da ist so mein Schwerpunkt.

Alexander Pokorny: Das ist perfekt, weil genau darüber wollen wir auch sprechen. Ich habe es im Teaser schon mal kurz angekündigt. Personalmanagement, Personalrecruiting, sind so die Top-Themen, die Unternehmen heutzutage beschäftigen. Fachkräftemangel ist ein Thema und genau deswegen wollen wir ein bisschen Aufklärung leisten, damit die Unternehmen da draußen einfach auch differenzieren können, mit was hat man es zu tun, denn keiner hat so die große Zeit jetzt hier zu differenzieren. Was unterscheidet diesen Anbieter von jenen Anbieter? Lass uns mal ganz kurz reinspringen in diesen großen Markt der Personalsoftware. Ich hab ganz kurz mal einfach gegoogelt, was gibt's denn da für Schlagwörter, als wenn sich jemand damit beschäftigen möchte. Wir kommen natürlich klassisch im Recruiting. Es gibt Onboarding, Offboarding-Software. gibt die Zeiterfassung, die natürlich auch Pflicht ist für sehr viele. Das war in den letzten zwei Jahren wahrscheinlich der große Hebel. Personalverwaltung ist auch ein Punkt, wenn man dann mal größer wird, würde ich sagen. Lohn- und Gehaltsbuchhaltung, auch das langweilige Thema ist mittlerweile auch in vielen Software implementiert oder auch spezialisiert. Personalentwicklung, Kultur und Kommunikation oder All-in-one-Lösungen. Also es gibt quasi alles auf dem Markt. Du kannst für jeden für jeden Punkt einen Spezialisten haben. Du kannst aber auch alles in eine Software drücken. Und ich glaube, dass überfrachtet viele, wenn man sich damit beschäftigt. Deswegen geben wir uns mal kurz aus deiner Sicht einen Blick auf den Markt. Wie siehst du den Markt und wie würdest du ihn differenzieren?

Dominik Becker Mana |HR: glaube, Alex, vielen geht es genauso wie es dir geht. Man googelt erst mal, was gibt es überhaupt da an Bereichen im Personal. Das weiß ja auch nicht jeder. Das ist so Onboarding, Offboarding. sind ja auch, muss man ehrlich sagen, noch etwas neuere Begriffe in der generellen Geschäftswelt. Das macht man nicht schon seit 30 Jahren. Und wenn man das dann schon mal definiert hat, dann sucht man die Anbieterliste dazu und die erschlägt einen dann noch doppelt und dreifach, weil da gibt es, glaube ich, allein im deutschsprachigen Raum.

Alexander Pokorny: Hm.

Dominik Becker Mana |HR: Mehr als mehrere hunderte, glaube sogar fast an die tausend Anbieter. Und das ist natürlich erst mal sehr überfordert. Und jetzt sagst du schon, dann gibt es dann auch noch Spezialisten und Generalisten und man weiß eigentlich gar nicht, wo fange ich an. Also das Schöne, was ich schon mal sagen kann, es gibt für jeden Topf den passenden Deckel. Und wie man den eben findet, da sprechen wir heute noch mal ein Stück weit drüber, weil da gibt es ein paar strukturierte Herangehensweisen, wie man da eben den richtigen findet. Weil ich sage das auch immer. Ganz offen ehrlich, es gibt nicht die perfekte Software, die für jeden passt. Auch Mana-HR ist nicht für jeden die perfekte Software. Und das gilt es eben rauszufinden, was habe ich für ein Problem, wovor stehe ich, was kann eine mögliche Lösung sein, respektive was ist denn der richtige Partner dafür. Aber diese absolute Überforderung, es geht mir schon teilweise so, weil ich mich echt gut in den Markt auskenne, aber kommen auch da dauernd wieder Leute dazu, also neue Unternehmen, deswegen, ja, verstehe ich, dass es dir da so ging.

Alexander Pokorny: Jeder kennt wahrscheinlich so große Anbieter wie Personio, die quasi alles anbieten. Das ist ja auch so eins der ersten Unicorns, glaube ich, gewesen in diesem Bereich aus Deutschland. Kommt auch quasi in jeder Google-Suche vor und dann gibt es eben auch diese anderen Lösungen. Mir geht es jetzt wirklich darum, lass uns mal ein bisschen differenzieren, was ist denn wann aus deiner Sicht eigentlich hilfreich, weil sicherlich ist nicht jede Wenn ich Beispiel kein Onboarding habe, ich mich mit dem Bereich noch gar nicht so intensiv beschäftigt habe, dann brauche ich diese Lösung ja eigentlich gar nicht. Genauso gibt es vielleicht auch im Unternehmen schon bestimmte Prozesse, wenn das jetzt zum Beispiel Lohnbuchhaltung ist. Die laufen schon, also die sind auch gut, die sind vernünftig. Dann brauche ich ja gar nicht diese All-in-one-Anbieter. Deswegen, du als Spezialist oder auch als erfahrener Recruiter, du hast da ja deine Erfahrungen gesammelt, wann ist denn für dich ein Spezialist besser und wann würdest du sagen, die All-in-one-Lösung ist vielleicht jetzt das, was du brauchst?

Dominik Becker Mana |HR: Womit man sich, oder worüber man sich ja schon von Grund auf mal im Klaren sein sollte. Ein Breitbandanbieter, nenne ich mal diese Allround-Glössung, bietet sehr, sehr viel an, aber natürlich nicht in der Tiefe. Ich vergleiche das mal ganz gerne mit einem Auto zum Beispiel. Wenn ich sage, ich möchte so den Allrounder haben, wo ich ein bisschen Gas geben kann, wo aber auch meine Family sicher fährt und ich noch einen großen Kofferraum habe, habe ich natürlich eine ganz andere Liste an Autos, Frage kommen, als wenn ich sage, ich möchte schnell fahren und möchte wirklich auffallen, wenn ich durch die Stadt fahre. Dann kommt natürlich der Kanal aus VW Tora nicht in Frage. Und ich glaube, ähnlich ist es genauso mit den Softwareanbietern. Da muss man sich wirklich erst mal dessen bewusst sein. Okay, es gibt diese zwei Unterschiede. Es gibt den Generalist, der kann auch durchaus seine Schwerpunkte in gewissen Bereichen haben, wo die vielleicht gar nicht so schlecht sind. Aber meist sind die Lösungen dann etwas oberflächlich. Was per se ja nicht schlecht sein muss, kann ja auch genau das Richtige sein. Ich gebe dir da mal ein Beispiel. Wenn ich sage, ich bin jetzt ein ein kleineres Unternehmen. Ich bin noch null digitalisiert im HR-Bereich. Ich brauche jetzt einfach mal irgendwas. Ich suche nicht so viele Leute. Ich habe da vielleicht im Jahr zwei Einstellungen. Ich brauche jetzt aber was, das es einfach macht, ... für mich jetzt mal schnell alles abzubilden. Kann so ein Allround-Unbieter absolut die richtige Wahl sein. Hingegen, wenn ich aber sage, ich habe besonders, ... nehme jetzt mein oder unser klassisches Beispiel, ich habe ein sehr, Ein Personalbedarf Recruiting ist für mich wichtig. Ich möchte vielleicht auch als Unternehmen da wirklich eine steile Wachstumskurve hinlegen. Ich habe da ein Geschäftspotenzial und das möchte ich auch erschließen und dafür brauche ich die richtigen Leute. Da kann es dann oft etwas hinderlich sein, eine, sei mal, oberflächliche Lösung im Recruiting zu haben. Nur, weil die bringt dich halt nur so weit. Weil heutzutage, leider muss man da sagen, reicht es nicht mehr aus Stellanzeigen einfach auf die Homepage zu packen und dann stehen die Bewerber Schlange, sondern muss sehr, sehr, sehr, viel mehr machen. Ich brauche eine coole Karriere Seite. Ich muss vielleicht in Social Media aktiv werden, da Werbeanzeige schalten. Das sind dann Sachen, ich dann oft, wenn ich so eine generalistische Lösung habe, wieder Sonderlösungen drumherum brauche. Und unterm Strich ist es für mich auch so, dass ich sage, man muss sich halt überlegen, es wird an der einen oder anderen Stelle, wenn man mal diese komplette Unternehmens-IT-Systemlandschaft anschaut, da gibt es immer wieder dann Spezialisten oder irgendwann holt das eine Tool auf und das andere fängt an.

Dominik Becker Mana |HR: Da sollte ich natürlich jetzt schauen, dass ich nicht für jedes kleinste Business Case ein eigenes Tool habe. Weil Tools sind immer natürlich eine gewisse Herausforderung, die miteinander sprechen zu lassen, zu connecten, dass die Systemlandschaft harmonisch wirkt. Aber es macht an gewissen Stellen dann einfach mehr Sinn, zum Beispiel, dass ich mir eine spezialisierte Recruiting Software anstatt dass ich dann eine generalistische Software wieder das Recruiting herum 10.000 Extra-Lösungen brauche, die dann auch wieder nicht integriert sind. Ich hoffe, das beantwortet so die Frage ein Stück weit zu einem Überblick.

Alexander Pokorny: Ich würde einfach mal zusammenfassen, dein Bild mit dem Auto ist super praktikabel. Das finde ich ganz klasse. Die Unternehmen sollten sich erstmal Gedanken machen, was suche ich, was soll die Software für mich leisten und dann kann man sich spezialisiert nochmal auf den Weg machen und wirklich so sich seine Anbieter aussuchen. Der Unterschied zwischen Generalist und Spezialist ist für mich auch klar rübergekommen. Also ein Generalist kann seine Vorteile haben, wenn ich so grundsätzlich einfach Unterstützung brauche. Wenn ich dann in Spezialthemen wie Recruiting reingehen möchte, die wirklich komplex geworden sind über die letzten Jahre, kann ein Generalist vielleicht auch langsamer sein, vielleicht nicht so prozessoptimiert wie ein Spezialanbieter. Manahar hat sich spezialisiert auf Recruiting, hier habt ihr einen Schwerpunkt gelegt. Das ist ja auch ein Top-Thema der heutigen Zeit, den Fachkräftemangel irgendwie entgegenzuwirken. Beziehungsweise so grundsätzlich ist einfach Recruiting extrem wichtig geworden. Lass uns einfach mal mit Manahaa als Beispielsoftware starten und nehmen uns mal mit in diesen Prozess, wenn ich jetzt mich für Manahaa als Softwareanbieter entschieden habe. Wie läuft denn so eine Implementierung ab? Gibt es da bestimmte Herausforderungen, beziehungsweise kannst du uns deiner Sicht vielleicht bisschen helfen, damit wir als Unternehmen uns besser vorbereiten können auf so eine Implementierung von einer Software. Das ist ja was, das macht man nicht jede Woche und auch nicht regelmäßig im Unternehmensalltag.

Dominik Becker Mana |HR: Ich würde vielleicht noch mal, wenn du es mir erlaubst, einen kurzen Schritt zurückgehen das Thema auch Auswahl nochmal. Also bevor ich dann sage, okay, das ist die richtige Software, weil das hilft dann auch wiederum zur Implementierung, da würde ich gleich den Bogen wieder spannen, dass man sich da wirklich mal strategisch einen Plan macht, was sind denn jetzt für mich wirklich die wichtigsten Punkte, was muss denn ein Tool unterstützen oder Lösungen dafür bieten. Weil es gibt dann oft, wenn man so einen ganz klassischen Anforderungskatalog, das kennt man auch aus anderen Unternehmensbereichen,

Alexander Pokorny: Super.

Dominik Becker Mana |HR: wo ich sage, sind wirklich, die sind nicht verhandelbar, das sind Musskriterien. Es gibt Sachen, die wären wichtig und es gibt Sachen, sind eher so nice to have, kann ich hinten anstellen, sage ich mal. Und da, da vielleicht auch vorwärts zu kommen, wenn man vielleicht auch gar nicht so die Ahnung hat, also ich erlebe das immer wieder, dass wir mit Unternehmen sprechen, sagen, boah, so was geht heutzutage, dafür gibt es Lösungen. Ganz klassisches Beispiel, Karriere-Seite, ich nicht unbedingt sagen, an Tua, da gibt es einen Baukasten, wo ich wirklich als nicht-hacky

Alexander Pokorny: Okay.

Alexander Pokorny: Ja.

Dominik Becker Mana |HR: mir ganz einfach Karriere-Seiten zusammen basteln kann. Ich brauche da keine mehrere tausend Euro in die Hand nehmen, wie für eine Agentur oder das selbe für Social Media. Das geht voll automatisiert mit Technologie. Brauche ich keine Agentur für. Einfach mal und da deswegen rate ich auch immer gerne auch mal mit einem Anbieter ins Gespräch schon mal gehen, sich auch mal einen Horizont zu verschaffen. Ja, was ist denn eigentlich heutzutage alles so möglich? Das wie gesagt so ab, vorab und dann, das ist dann wieder auch jetzt der Schwung zu dem Thema Rollout oder so eine Implementierung.

Alexander Pokorny: Mhm.

Alexander Pokorny: Mhm.

Alexander Pokorny: Mmh.

Dominik Becker Mana |HR: Da gibt es ja auf der einen Seite dann, also unser Tool ist auch zwar spezialisiert, aber in diesem Bereich auch sehr, sehr bewusst sehr breit aufgestellt. Dass du eben alles, was ich jetzt heutzutage für das Thema Personalgewinnung brauche, wirklich alles in einem Tool drin habe. Dass ich eben nicht diese Sonderlösungen drum herum brauche. Jetzt gibt es aber viele Unternehmen, die zu spät sagen, okay, für mich ist es jetzt allerwichtigsten, erstmal eine geile Karriereseite zu haben. Oder ich möchte erstmal den Prozess und auch den Austausch mit den Fachbereichen des Thema Zusammenarbeit.

Alexander Pokorny: Mhm.

Dominik Becker Mana |HR: Terminfindung ist immer so ein klassischer Fall, wo die HR Leute da mal im Strahl kotzen, weil das echt manchmal sehr, sehr aufwendig ist. Da gibt es echt geile Lösungen dafür, wie du das eigentlich quasi automatisieren kannst. Da musst du dir, und deswegen auch da wieder sollte man, ... und das machen wir mit unseren Kunden auch, ... dass wir erstmal festlegen, ... was sind denn jetzt wirklich die ... aller, aller wichtigsten Punkte. Und dass man sich da wie so eine Art Plan erstellt, ... ... wie es meistens geht, los, dass wir erstmal loslegen, ... ... alles zu machen.

Alexander Pokorny: OBR.

Dominik Becker Mana |HR: dass das Unternehmen operativ mit der Software arbeiten kann. So, und dann die gewissen Schwerpunktthemen. Okay, dann gehen wir jetzt ins Existens an und dann gibt es so, ich nenne es mal, die Spielereien schon teilweise, also wie sieht ein gewisser Button aus oder wirklich das ganz, ganz kleine Feintuning. Das macht man dann in der Zeit danach, weil ich glaube, es ist wichtig für alle Beteiligten, sowohl für die Nutzer, aber auch für die Leute, die dann das Budget dafür freigeben, dass die auch schnell Ergebnisse sehen, dass man merkt, okay, da geht was vorwärts. Und das ist jetzt überspitzt gesagt kein Riesenprojekt, wie das bei den manchen großen Flaggschiffen generell im Unternehmensoftware Bereich ist, wo man erst mal zwei Jahre Implementierungsphase hat, bis man das erste Mal irgendwas mit der Software machen kann. Also ich finde, ist immer so das Schrecklichste für alle Motivationen, das Ganze nicht zu machen und da einfach Step by Step sozusagen diesen Weg zu gehen.

Alexander Pokorny: Absolut, da ich dir komplett recht. Du hast ein super Beispiel gebracht mit der Stellenseite. Es ist ja für viele Unternehmen, vor allem kleinere, vielleicht auch handwerkliche Unternehmen, so, man hat das jeden Tag mit seiner Homepage zu tun. Die ist schon wichtig und man hat sie. Aber vielleicht hat man dann doch noch einen externen ITler, der die irgendwann mal aufgesetzt hat und da möchte man jetzt nicht schon wieder sich reinfuchsen und weiß Gott, Wordpress lernen oder was auch immer. Es gibt mittlerweile sehr praktikable Lösungen, genau das abzubilden. das braucht man ja auch. Sehr guter Punkt von dir. Also Liste machen. Was möchte ich mich beschäftigen? Man ist dann mit euch im Austausch oder mit dem jeweiligen Anbieter im Austausch und checkt erstmal ab, wo kann ich meinen Haken machen? Was kann die Software umsetzen? Was kann sie vielleicht nicht? bekomme ich ein viel besseres Verständnis, ob es der richtige Anbieter ist oder auch nicht. Das wäre so der Tipp von deiner Seite im Auswahlprozess. Also wahrscheinlich auch ruhig mal ein, zwei Anbieter kontaktieren und da auch direkt vergleichen. Ich meine, das macht ja auch nur Sinn.

Dominik Becker Mana |HR: Ja, definitiv. Und deswegen vielleicht auch mal bewusst den Generalisten und einen Spezialisten, dann sieht man mal so bisschen die Unterschiede. Ich habe da oder wir haben da auch so einen Recruiting Software Guide, der eigentlich quasi diesen Fahrplan mit einer Checkliste, ich kann dir das gerne mal zupingen, vielleicht, dass man das in die Show notes packt, wenn da der eine oder andere sagt, ich brauche da noch ein bisschen mehr was an die Hand, dann kann man das natürlich da gerne damit dann auch machen, weil da ist schon ein gewisser Fahrplan einfach vorgegeben.

Alexander Pokorny: Super!

Alexander Pokorny: Perfekt, dann haben wir schon mal die Auswahl, die Suche abgehakt. Da sind wichtige Punkte gefallen. Jetzt lass uns mal in den Prozess der Implementierung reinspringen. hast es auch gesagt, ist etwas, was nicht jeder im Alltag kennt, wo man vielleicht auch unerfahren ist. Und was natürlich auch mega nervt, wenn es einfach zu lange dauert. Vor allem, wenn es halt nur so ein kleines Tool ist. Wenn man am Handy sich eine App runterlädt, funktioniert es sofort. Das erwartet man heutzutage wahrscheinlich auch, wenn man sich eine Software irgendwo holt für bestimmte Bereiche. Wie sieht denn so eine Implementierungsphase aus?

Dominik Becker Mana |HR: Grundsätzlich sind es für mich zwei Phasen. habe es ja schon mal gesagt, die erste ist, dass wirklich das Unternehmen operativ damit arbeiten kann, damit man auch erste Erfolge sieht. Und das kommt ein bisschen darauf an. Da macht man es bei unserem Customer Success Team, das dann eben diesen Fahrplan festlegt, wo dann jeder nach dem Kick-Off Termin seine Hausaufgaben bekommt. Und dann kann man sagen, da richten wir uns nach der Kapazität im Unternehmen, weil es braucht eine gewisse Kapazität. Ein ganz klassisches Beispiel. Ich habe die Stellenanzeigen zum Beispiel, die möchte ich dort mal gestalten drin. Wie viel Zeit hast du, hat dann das Team, das HR-Team in der Woche, das zu machen. Das kann dann wirklich, also bis man operativ damit arbeitet, zwischen eins bis vier Wochen, kann man sich das ungefähr vorstellen. Also nach spätestens vier Wochen arbeitet man eigentlich komplett damit. Und dann, sag mal, je nachdem, welche weiteren Module, weil bei uns ist ja wirklich vom Personal-Marketing bis zum Onboarding, da ist ja alles mit dabei. Worauf soll der Schwerpunkt liegen? Und dann kannst du, für die komplette Implementierung kannst du noch mal so ein bis zwei Monate da und top. darauf legen. Das heißt zwischen eins bis drei Monaten ist eigentlich alles komplett implementiert. Was dann halt noch mit dazu kommt und das ist auch immer so ein absolutes Knackpunktthema oder das höre ich egal aus ob Geschäftsleitung, H.A., I.T. ist das Thema Schnittstellen. Weil natürlich so eine Software sich ja idealerweise komplett harmonisch in die vorhandene Systemlandschaft integrieren soll oder einbetten soll. Und da haben wir persönlich einen ganz, ganz großen Schwerpunkt draufgelegt, weil ich meine, wir sind ein Spezialanbieter und zwar ist klar, dass das Thema immer mit dabei ist. Wir von uns haben sowieso komplett offene Schnittstellen. Wir unterstützen auch bei Gegebenheit die Kunden dabei, haben aber auch Technologien entwickelt. Da ist auch ein Patent drauf angemeldet, die es eben ermöglichen. Selbst wenn die Gegenseite, wir wissen alle, es gibt ein paar so Dinosaurier in der Unternehmenssoftware-Landschaft, die haben von Schnittstellen noch nicht was gehört und die Warum auch immer haben teilweise wirkliche Datensiedler, die da aufbauen. Selbst da, solange das Cloud-basierend oder online ist, können wir da auch einen Datentransfer in Atlas herstellen. Also ein klassisches Beispiel, wir haben auch die Bundesagentur für Arbeit. Wenig verwunderlich sind die jetzt nicht gerade was technologischen Innovationen angeht, ganz vorne mit dabei, ist trotzdem bei uns integriert oder ich habe ein Business Intelligence Tool wie Power BI.

Alexander Pokorny: Super. Mhm.

Alexander Pokorny: Mhm.

Dominik Becker Mana |HR: Da will ich ja auch die Daten, diese Analytics in Echtzeit mit einem Feed reingehen. Das sind genauso Themen, wo wir uns darauf spezialisiert haben. Ich sage es dir ganz ehrlich, Alex, es ist manchmal ein bisschen schwierig, weil in dem Markt, gerade in unserem HR-Software-Markt verspricht das jeder, das funktioniert wunderbar. Bei den wenigsten funktioniert das wirklich. Deswegen werden jetzt wahrscheinlich viele zuhörer sagen, ja, der Dominik, der erzählt das auch nur. Ich kann nur sagen, spricht man mit uns, ich zeige es euch auch gerne, weil da gibt es wirklich Lösungen dafür, dass es funktioniert. Was uns natürlich auch ermöglicht, weil wir als etwas kleineres Unternehmen, auch wenn wir kein Start-up mehr sind, uns das ermöglicht, wirklich auf Kunden individuell einzugehen auf der einen Seite. Aber auch technologisch, glaube ich, wir uns davon niemanden verstecken brauchen. Das ist eine große Stärke bei uns tatsächlich auch.

Alexander Pokorny: Mhm.

Alexander Pokorny: Super. Ist dieser Schnittstellenbereich jetzt der zweite Part von der Implementierung? Habe ich das so richtig verstanden?

Dominik Becker Mana |HR: Es kommt drauf an, also normalerweise sagt man schon aus, es gibt wirklich business-kritische Sachen, man sagt, da muss man bevor man operativ nutzen kann, man kann das auch in die erste Welle mit reinnehmen. In den meisten Fällen ist es aber erstmal so, dass man erstmal das Grundsetup, dass man operativ damit arbeiten kann und dann sozusagen in dieser zweiten Phase, also die zusätzlichen zweite Phase, dass man da das Thema Schnittstellen nochmal bespricht oder es gibt dann auch mal das Thema Systemwechsel. Ich hatte schon mal eine Software, die gefällt mir aber nicht, passt nicht mehr zu uns.

Alexander Pokorny: Mhm.

Alexander Pokorny: Mhm.

Dominik Becker Mana |HR: Jetzt brauche ich die ganzen Bewerberdaten zum Beispiel oder die Leute aus dem Talentpool, die muss ich ja überspielen, auch da sind so Sachen, wo wir unterstützen können, dass das halt bestmöglich läuft, einfach Daten nahtlos von A nach B fließen.

Alexander Pokorny: Okay.

Alexander Pokorny: Implementierung heißt ja, muss meinen bestehenden Datenstamm, den ich jetzt einfach mal habe, meinen Mitarbeitenden zum Beispiel, ja irgendwie da reinkriegen. Was brauche ich denn da als Unternehmen? Also stellen wir uns mal vor, ich habe damit noch nie zu tun gehabt, soll jetzt aber die neue Software irgendwie implementieren im Unternehmen. Was kann ich denn vorbereiten oder auf was muss ich denn achten, damit ihr die Daten super integrieren könnt bei euch?

Dominik Becker Mana |HR: ja.

Dominik Becker Mana |HR: Ja, Daten meinst du sozusagen, welche Nutzer da jetzt einen Account zum Beispiel drin haben und solche Geschichten. Das kannst du, wenn du das möchtest. Musst du aber natürlich nicht. Nein, also da gibt es verschiedenste Möglichkeiten für die meisten Unternehmen, weil man noch sagen muss, in Deutschland sind die meisten Unternehmen auch im Microsoft Stack unterwegs. Und da gibt es dann ein Active Directory heißt das Ganze, also wie so eine Art Userverzeichnis, das in Microsoft ist. Und da gibt es dann bei uns ein Single Sign-on und genau

Alexander Pokorny: Genau, oder muss ich die alle händisch eintippen? Nein.

Dominik Becker Mana |HR: Das kann man an Microsoft andocken. Wir ziehen uns die Daten daraus, sodass du eben nicht alles händisch anlegen musst. Das wird quasi synchronisiert. Was auch den großen Vorteil hat, dass wenn die IT-Abteilung, klassisch Beispiel Mitarbeiter, tritt aus aus einem Unternehmen, setzt dann in Microsoft diesen User auf inaktiv oder deaktiviert oder löscht den, dann ist er auch wieder rum. Manah hat er keinen Zugriff mehr. Weil es sind natürlich immer so Themen wie Datenschutz, Datensicherheit, die bei uns auch groß geschrieben sind. Da muss man drauf achten. Es gibt mehrere Vorteile abgesehen davon, dass du nicht

Alexander Pokorny: Ja.

Dominik Becker Mana |HR: dich nicht hinsetzen musst und alle händisch anlegen musst.

Alexander Pokorny: Das ist aber ziemlich cool, weil gerade für diesen Bereich Offboarding, also wenn jemand das Unternehmen verlässt, freiwillig oder unfreiwillig, ist ja ein riesen Haufen Arbeit verbunden. Diese ganzen Zugänge und vor allem Personalzugänge und so weiter muss man da separat löschen. Und ich glaube, wenn es eine Lösung gibt, wie man das intelligent koppeln kann, dass ich weniger Klicks machen muss oder weniger Systeme prüfen muss, wirklich die Zugänge zu blockieren, ist ja eine riesen Arbeitserleichterung tatsächlich.

Dominik Becker Mana |HR: Definitiv. Also Traum wäre ja ein zentraler Point of Truth, und der wird sozusagen synchronisiert und so ist es zum Beispiel bei uns der Fall.

Alexander Pokorny: Mhm.

Alexander Pokorny: Perfekt. Die Implementierungsphase teilst du in zwei Phasen auf. Euch ist wichtig, dass die Unternehmen relativ schnell in die Anwendung gehen können, also das Tool auch nutzen können. Da kann man in drei bis vier Wochen schon die ersten Prozesse umsetzen. Und damit dann wirklich alles reibungslos funktioniert, kann man noch mal so ein bis zwei Monate draufsetzen. Ich finde, ist ein Zeitraum, der überschaubar. Wenn ich überlege, wie lange es braucht, einen neuen Mitarbeiter überhaupt einzubinden oder vielleicht auch einen kompletten neuen Prozess im Unternehmen zu implementieren, bis der bei allen Mitarbeitern angekommen ist, damit zu tun haben, bis da nochmal eine Korrekturschleife durchgelaufen ist, da ist man auch relativ schnell bei drei Monaten.

Dominik Becker Mana |HR: Definitiv, und das ist vielleicht auch noch mal ein wichtiger Punkt, wo ich auch mal dazu rate, schaut euch auch wirklich das Thema, wenn ihr euch Software anschaut oder HR Software generell, das Thema, wie intuitiv ist das Ganze, sind die Oberflächen wirklich einigermaßen selbst erklärbar, das wiederum auch wichtig ist, die neuen Kollegen oder gerade die Nicht-Power-User, ich meine bei HR Software, die HR-Lehrer, die sind sehr, nah dran, die fuchsen sich da auch in die Software ein, wenn es mal sein muss. Idealerweise ist das Tool aber selbst erklärend, das höre ich auch relativ oft, damit das einfach einfacher fällt und auch die Fachbereiche oder Geschäftsleitung, die jetzt nicht tagtäglich mit dem Tool arbeiten, trotzdem schnell in das Tool reinfinden, dass auch dieser Teil des On-Boardings, weil dieser Rollout ist eher der technische Teil, haben wir jetzt besprochen, es gibt dann auch noch die Leute, die sozusagen sich mit dem Tool anfreunden müssen. Wir wissen alle, da brauchen wir uns nicht zweimal ein neues Tool, das bei viele erst mal so, oh nee. Das haben wir doch eigentlich bisher immer anders gemacht. Warum müssen wir das jetzt anders machen? Da sollte man auch darauf schauen, dass die Akzeptanz im Unternehmen einfach schnell gewährleistet ist.

Alexander Pokorny: Ja.

Alexander Pokorny: Genau, und das ist auch ein Punkt, den wollte ich unbedingt ansprechen. Das hört sich jetzt alles sehr smooth an. Wir nehmen Kontakte auf, wir sprechen über die Abläufe, das Tool zieht sich alles raus, was es braucht. Aber lass uns mal darüber sprechen, wo hakt es denn am häufigsten in den Unternehmen? Ihr habt ja die Erfahrung, wo brauchen Unternehmen da draußen die meiste Unterstützung in der Implementierungsphase?

Dominik Becker Mana |HR: Das ist tatsächlich ein bisschen unterschiedlich. Das ist so die klassische Berater Antwort, hängt davon ab. Aber es ist tatsächlich, ich gebe dir auch ein ganz klassisches Beispiel. Wenn wir jetzt zum Beispiel sagen, ein Unternehmen möchte in Social Media aktiv werden, da haben die bei uns diese voll automatisierten Kampagnen, dann brauchen die da erstmal wirklich, dann müssen erstmal abgeholt und aufgeklärt werden. Haben die noch nie was damit gemacht? Das ist so der eine Teil. Oder anderen Fall haben die zum Beispiel eine sehr Innovationsresistente Fachabteilungen, die dann sagen, ich habe gar keinen Bock mit dem Tool zu arbeiten, können wir nicht weiter da und da da mit arbeiten. Also diese Akzeptanz im Unternehmen kann schon teilweise eine Herausforderung sein. Und das dritte, was mir auch oft einfällt, man muss sich halt bewusst sein, das hat mal ein Kunde zu mir gesagt, das fand ich ganz passend, dass eine Software halt auch kein Wundermittel ist. Das ist wie so wie so ein Hammer. Man möchte den Nagel in die Wand hauen, wenn man aber gar keine Ahnung hat, wo möchte ich das Ganze dann aufhängen in das Bild oder

Alexander Pokorny: Mh.

Dominik Becker Mana |HR: Ich habe vielleicht auch gar keinen Nagel. Wenn ich als Unternehmen einfach nicht gut bin und einfach einen beschissen Ruf habe, kannst du halt da nicht erwarten, dass du mit einer Software zwei Wochen später die Bewerber vor der Tür einstürmen hast. Also ich glaube, das ist trotzdem auch eine wichtige Sache, das Ganze einzuordnen, dieses Thema Erwartungshaltung. Man hat für alles Lösungen, kann da wirklich sehr gut vorgehen, aber es ist halt einfach kein Zaubermittel. Das sind so die drei Punkte, wo ich sagen würde, einfach mal Skill oder Knowledge-Lücke, die zu schließen ist, Akzeptanz.

Alexander Pokorny: Hmm.

Alexander Pokorny: Mhm.

Alexander Pokorny: Mhm.

Dominik Becker Mana |HR: und halt auch immer das Bewusstsein, ... für was eine Software da ist ... ... und für was auch speziell nicht. Aber wenn die Fachabteilungen ... keinen Bock haben, Rückmeldung zu geben, ... wir können das so einfach wie möglich machen, ... wenn die sich aber wirklich sperren oder intern irgendwelche Dispute haben, ... ... wird es schwierig natürlich.

Alexander Pokorny: Ja, das ist ein wichtiger Punkt. Da fällt mir ein, bei so einer Implementierung, gerade von so einer Personalsoftware haben verschiedenste Abteilungen sicherlich Interesse dran, da was zu erfahren oder man weiß ja, wie es in Unternehmen ist. Man kriegt mit, da wird was gemacht und fühlt sich irgendwie auf den Schlips getreten, wenn man selber nicht informiert wird. Gerade bei so einer Implementierung, glaube ich, ist so eine Schulung bzw. vielleicht auch mehrere Schulungen schon absolut Gold wert, diesen Veränderungsprozess, diese Akzeptanz wirklich auch zu gestalten. Bietet ihr das als Softwareanbieter an oder sagt der Nähliebesunternehmen, das ist besser, wenn ihr das macht?

Dominik Becker Mana |HR: Ja, also da richten wir uns auch ein bisschen, weil die Unternehmen kennen sich selbst, da können wir am besten, wie die Akzeptanz am meisten gesteigert werden kann, ob dann das HR Team, wenn das vielleicht noch ein gutes Standing hat, das dann selbst macht und wir die wiederum unterstützen, Source zu entwerfen. Wir bieten Source grundsätzlich schon auch an, obwohl ich sagen muss, dass bei uns, wir unterscheiden ja da nur ein bisschen zwischen den Power-Usern, also die Leute HR zum Beispiel, die das tagtäglich nutzen und den Fachabteilungen. Da gibt es nämlich auch bei uns, das müsste ich dir aber sonst wahrscheinlich mal zeigen, auch Lösungen, dass die eigentlich die Software überhaupt nicht kennenlernen müssen, trotzdem damit zu arbeiten. Weil die Mail hat ja quasi jeder mit dabei, dass das über solche Wege geht oder was auch immer der bevorzugte Kommunikationsweg für die Leute ist und die dann durch ein paar ausgeklügelte Workflows an den richtigen Ort geleitet werden in die Software, sie dann zum Beispiel ihr Feedback, Ahnung, neue Bewerbung ist da. will auch die Software eigentlich gar nicht kennen. Ich habe als Fachabteil vielleicht gar kein Interesse für die Software. Warum auch? Aber ich muss ja trotzdem ein Feedback geben, das müsste ich dir wahrscheinlich mal zeigen, dass die das gar nicht lernen müssen, trotzdem aber ihren Beitrag und auch noch leichter als die meisten heute bis dato machen, zurückgeben können. Das sind wie gesagt so ein paar Sachen. ist auch das Thema mit Benutzerfreundlichkeit, mit wie intuitiv ist sowas. Meinen wir da nicht nur auf den Hauptnutzer gesehen, sondern auch für solche Thematiken. Weil wie gesagt, Das kennen wir alle. Aus jedem Unternehmen, hat eine Fachabteilung dann drei, vier Monate keine Stelle gehabt, haben die Schüler eher Login-Daten vergessen. Und bei HAA durchsagen, du zum Beispiel, Alex, wenn du jetzt im HAA weißt, ich habe meine Login-Daten vergessen, was? Dazu darfst eigentlich gar nicht kommen. Das kann man heutzutage technisch besser lösen.

Alexander Pokorny: Das stimmt absolut. Also super spannend, was ihr da alles auf den Weg gebracht habt. Ich glaube, wir werden auf jeden Fall mal einfach einen Link reinsetzen, wenn jemand bei euch mal eine Demo buchen möchte, sich das wirklich auch im Detail mal anzusehen. Das packen wir einfach in die Show Notes mit rein. Wir sind schon relativ weit von der Zeit fortgeschritten. Ich möchte aber auf jeden Fall mit dir nochmal über Innovationen sprechen. Also wo geht's denn hin? Lass uns gerne auch dieses allgemeine Schlagwort KI in den Mund nehmen. Was passiert so im System, in der Software? Welche Innovationen werden wahrscheinlich kommen oder woran arbeitet ihr vielleicht auch? Lass uns da noch ein bisschen drüber sprechen.

Dominik Becker Mana |HR: Ja, definitiv. Also KI ist auch so mal eins meiner ... Ich wir haben uns bei meinem KI-Nutzer-Treffen getroffen. Das wäre falsch, das nicht anzusprechen. Und ich bin oft tagtäglich für uns intern mit KI und NLN und sonstiges. Das mein tägliches Brot und mein absolutes Leidenschafts-Hobby geworden. Ja, KI im Personalbereich. Ich kann dir, und das würde ich jetzt vielleicht ein bisschen überraschen, bei uns in der Software ist jetzt zum heutigen Tag noch nichts mit KI drin.

Alexander Pokorny: Absolut, deswegen wäre falsch, dieses Wort heute nicht in den Mund zu nehmen.

Dominik Becker Mana |HR: Nicht weil wir das technisch nicht können, ganz im Gegenteil, sondern weil wir das gerade für nicht wirklich zielführend und sinnvoll erachten. Und zwar hat es mehrere Gründe, dass in manchen Bereichen die KI noch nicht so ausgereift ist, wie man das vielleicht braucht, da wirklich sich darauf verlassen zu können. Zum anderen, es gibt ja auch schon so Sammelklagen, kann ich jetzt auch den Namen nennen, es ist ja Public Work, der hat eine riesige Sammelklage, wo ein automatisiertes oder KI automatisiertes Bewerber Matching war. Und da gab es wohl ein paar Sachen, dass da Entscheidungen getroffen wurden, haben Bewerber geklagt und jetzt hat da eine riesen Sammelklage. Das sind genau die Sachen, die man ja mit KI nicht möchte. dass man sich Arbeitserleichterung erwünscht und dann sozusagen sich selbst nur in den Fuß schießt. Und zweitens, es gibt natürlich auch so Sachen, die auch sehr, gut sind, der EU-EI Act, dass man halt das Thema KI, sag mal, ethisch korrekt einsetzt. Und das sind viele Punkte, weswegen wir da per se auch von, ehrlich gesagt, ich finde das sehr große Spielereien. ich habe das Gefühl, viele Anbieter, sagen, ja, das ist gerade das Thema. Wir müssen jetzt da auch mal unsere Sau durchs Dorf treiben, damit wir halt einfach in aller Munde sind. Der Nutzer-Mehrwert sehe ich da aber ehrlich gesagt sehr, sehr gering. Woran wir im Hintergrund arbeiten und das wird 2026 bei uns eine größere Rolle spielen, ist das Thema wirklich auch die Software für das, was in Zukunft kommt. Und wenn du mich fragst, die Zukunft wird absolut KI dominiert sein. Ich meine, jetzt nicht wir werden alle unseren Job verlieren oder sonstiges, aber die KI wird in die Arbeitswelt immer und immer mehr Einzug finden. Da gibt es wahnsinnig viele Möglichkeiten. Und dazu muss eine Software von Grund auf aber anders gestaltet als von der Systemarchitektur sein, damit ich das dann wirklich so nutzen kann, dass es wie gesagt konform ist, dass ich mich darauf verlassen kann. Aber auch die ganzen Möglichkeiten wirklich, dass es also agentic AI, das ist ja so im Neudeutsch schon ein bisschen. Das ist was,

Alexander Pokorny: Mhm.

Dominik Becker Mana |HR: worauf wir uns ganz, ganz stark konzentrieren. Dementsprechend, wenn du mich fragst, diese ganzen Spielereien, es gibt auch ein paar kleine Features, die sind cool, aber so ein vollautomatisiertes Bewerber-Matching will ich ehrlich gesagt, also ich persönlich auch gar nicht haben, weil wie gesagt, da müsstest du dich schon 100 % sicherstellen, dass die KI das so gut ist, dass da nichts mehr passiert. Also wir gehen da auch eher auf dieses Human in the Loop, dass immer noch mal ein kurzer Mensch drüber schaut, der sich wirklich gut auskennt. Ich glaube, das sind so Themen, wo es im HR-Software-Bereich mit KI definitiv hingehen wird und wo man sich auch, glaube ich, jetzt einen richtigen Partner suchen sollte, damit man da auch perspektivisch wirklich einfach gut aufgestellt ist und für diese Zukunft einfach bereit ist. Ich glaube, das merkt man ja auch schon in allen Unternehmensbereichen. Wer da jetzt nicht anfängt, ein bisschen loszulegen, der wird bald das nachtreffen haben.

Alexander Pokorny: Mhm.

Alexander Pokorny: Das ist ein großes Thema, ich habe es heute auch in einem anderen Gespräch. Ich finde es sehr gut, dass ihr euch bewusst gegen KI entscheidet, weil sagt, die Risikengrad sind zu hoch. Der Nutzen ist vielleicht gar nicht das, was der Kunde möchte. Gerade im Personalbereich, wo es ja auch die Werte des Unternehmens geht, die Kultur im Unternehmen. ist es doch nur nachvollziehbar, dass wir da wirklich den Menschen noch mit im Prozess drin haben, der hier immer noch eine Entscheidungsmöglichkeit hat und die Auswahl trifft. Weil das macht ja letztendlich auch diese diese Kultur aus. Also dieses Miteinander arbeiten und die Leute, die personalverantwortlich sind oder die in der Personalabteilung sitzen, die haben da schon ein gutes Gespür dafür, wie sich die Firma zusammensetzt und welche Einstellungen, welche Werte man da vielleicht mitbringt. kann sein, dass KI das irgendwo prüfen kann, aber es ist dann doch immer noch mal ein anderer Faktor, wenn du mit Menschen zu tun hast. glaube, ganz simples Beispiel ist einfach, bekomme ich eine standardisierte E-Mail-Antwort auf meine Bewerbung oder ruft da auch mal jemand ganz kurz an und sagt, hey, hallo, herzlich willkommen, wir haben die Bewerbung erhalten oder wie auch immer. Der persönliche Kontakt ist glaube ich für uns vor allem im Bewerbungsmanagement schon wichtig. Ja, absolut.

Dominik Becker Mana |HR: Ja, und dafür muss eben Zeit geschaffen werden, dass du die Zeit hast, eben den Hörer mal in die Hand zu nehmen, sagen, hey, liebe Bewerberin, liebe Bewerber. Und genau da sehe ich, ich da braucht es auch nicht mal KI, da kann man schon mit guter Technologie als auch mit Automatisierungs, da ist noch kein KI-Persie jetzt unbedingt mit eingebacken, schon sich sehr, sehr viel Zeit freischaffen. Aber eben genau da sehe ich die Zukunft, dass KI da noch mehr entlastet in diesen anderen Themen, die eben mehr so administrativer Natur oder sonstiges sind oder vielleicht in Bereichen. wo ich mich gar nicht so gut auskenne. Ein anderes Beispiel. Jetzt habe ich ein super cooles Tool, das mir super viele Analytics-Daten liefert, das mir schon mal hilft, dass ich nicht so im Blindflug im Unternehmen unterwegs bin, sondern genau weiß, wo muss ich mein Budget reinsetzen, damit es einfach besser läuft. Aber es gibt dann vielleicht auch Zahlen, die keine Ahnung, was die Time to hire oder die Antwortrate oder die Antwortzeit da sind, 22 Tage. Ja, was heißt denn das jetzt eigentlich? Und jetzt? Und ich glaube, da ist wiederum das dann auch so Thematik, wo wir dann uns darauf fokussieren werden, dass du dann wie so eine Art einen kleinen KI-Assistenten hat, der dir dann eben diese Fragen beantwortet, den du wie so eine Art HR-Controller, den du dir jetzt nicht extra einstellen musst, sondern den hast du einfach im Tool mit dabei und kannst dich dann mit dem austauschen. Und der hilft dir dann einfach schneller weiterzukommen. Das war sehr viel schon in kleinem Spektrum, sag ich mal jetzt mit Chat-GPT und so generell Alltagshilfen, dass man das halt sehr auf den Use-Case-Bereich recruiting einfach im Tool sauber mit eingebacken hat. Das sind so die Punkte.

Alexander Pokorny: Mhm.

Dominik Becker Mana |HR: Wo ich mich schon freue, wo es hingeht.

Alexander Pokorny: Perfekt! Super! Megaspannend! Also da freue ich mich auch, wenn wir uns weiter austauschen in unserer Region. Es sind ja auch wirklich ganz, ganz tolle Möglichkeiten. Ich kann es auch jedem nur empfehlen da draußen. Tauscht euch mit Experten aus, geht in diese Veranstaltungen, die da geschaffen werden. Sicherlich haben die ein oder anderen da ein paar Vorurteile, dass vielleicht das nur ein Fishing ist von von Kontakten. Nein, es geht, glaube ich, gerade im KI-Kontext wirklich darum, sich auszutauschen, mal Fragen zu stellen und unterschiedliche Sichtweisen zu kriegen. Gerade dieses Gespräch mit dir beweist einfach wieder, wir haben uns auf so einer Veranstaltung kennengelernt, kommen aus komplett unterschiedlichen Richtungen und es ist einfach wertvoll, dass man sich austauscht, wirklich zu erfahren, was passiert denn bei dir in deinem Bereich. Super. Gibt es sonst noch was vom Bereich der Innovationen? Ansonsten würde ich mal ganz kurz zusammenfassen, wir hier im Gespräch erreicht haben.

Dominik Becker Mana |HR: Sehr, keine. Hau raus, Alex.

Alexander Pokorny: Also grundsätzlich, es gibt eine große Auswahl an Softwareanbietern, gerade wenn wir uns Personalbereich bewegen. Es gibt einzelne Spezialisten, die sich auf bestimmte Bereiche wie z.B. Recruiting, Offboarding, Zeiterfassung, Lohn und Gehalt usw. beziehen oder eben diese All-in-one-Lösungen. Als Unternehmer ist es ganz entscheidend, dass man sich Gedanken darüber macht, was möchte ich eigentlich mit der Software erreichen. Du hast das Beispiel gebracht nochmal, welches Auto möchte ich kaufen, warum kaufe ich mir ein Auto. Da mache ich mir genauso eine Checkliste und genau das braucht man bei der Auswahl des richtigen Anbieters auch. Dann ist es ganz ganz wichtig, dass man gewisses Verständnis hat, auch über seine Prozesse und dann mit dem Softwareanbieter ins Gespräch geht und bei diesem Erstgespräch Was kann die Software, was wir so vielleicht selber nicht können oder uns gar nicht vorstellen konnten? Du hast das Beispiel gebracht, eine Stellenanzeige, die Seite auf der Website, die quasi die Stelle bewirbt. Wenn jemand damit gar keine Erfahrung hat, es gibt Möglichkeiten, dass Anbieter so eine Stellenanzeigen-Seite wirklich ganz easy für das Unternehmen mit einem Klick quasi entwerfen, was extrem viel Zeit spart. Wenn man keine IT-Ressourcen hat, kann man damit extrem viel erreichen. Klarheit ist der Punkt. Klarheit über die eigenen Prozesse, aber auch über die Ziele der Software. Ich fand es super, dass du sagst, schau verschiedene Anbieter an und vergleiche die miteinander. Nicht jeder Anbieter ist das perfekte Match für mein Unternehmen. Wenn die Auswahl wirklich da ist, Dann geht es die Implementierungsphase. Das fand ich super interessant, dass du das selber aufteilst in zwei verschiedene Phasen, dass man relativ schnell ins Doing kommt, in die Umsetzung. Das ist ja auch wichtig für die Akzeptanz der Software, dass die Mitarbeiter da auch mit umgehen und dass man dann aber auch in der zweiten Phase tatsächlich sich auch darum kümmert, alles zu nutzen, was die Software kann. Also ob das vielleicht noch irgendwelche Anbindungen im Softwareuniversum der Firma sind oder

Alexander Pokorny: Vielleicht noch Feinheiten, man einstellt, irgendwelche Buttons, noch nicht ganz in der richtigen Farbe vielleicht sind. So habe ich es jetzt mitgenommen. verbessere mich gerne, falls ich das nicht richtig wiedergebe. Aber das ist auf jeden Fall ganz, ganz entscheidend. Eines ist klar, die Technologie verändert sich jeden Tag und genauso auch in diesem Bereich. Man sollte aber trotzdem auch wirklich überlegen, welche Technologie ist die richtige. Ihr habt euch jetzt gerade bewusst dagegen entschieden, KI schon mal mitzuimplementieren. Ihr werdet aber dran arbeiten, sowas wie einen KI-Agenten mit einzubauen, was extrem spannend ist, weil man damit ja auch schon mal die Sicherheit hat, es ist bei mir im System, ich muss die Daten nicht nochmal irgendwo anders verbinden und so weiter und so weiter. Super spannend. Vielen Dank für die Einblicke. Habe ich damit alles auf den Punkt gebracht von deiner Seite? Bist du zufrieden?

Dominik Becker Mana |HR: bin absolut zufrieden, Alex. Definitiv. Und vielleicht eine Sache, die ich auch noch mal zu dem Thema Auswahl den Leuten mit als Rat mitgeben würde, ist auch wirklich bisschen darauf zu achten, wenn ich jetzt bei einem Unternehmen sage, ich möchte mal mit euch sprechen, wie laufen denn diese Gespräche ab? Sind das reine Verkaufsgespräche oder habe ich wirklich das Gefühl, jemand hört sich zu, interessiert sich für mich? Und berät mich wirklich, geht mir wirklich auf mich und mein Mund spielt ein und ich auch nach dem ersten Bassroll dann so, hier habe ich dieses und jenes. So ein bisschen, das erlebe ich leider auch sehr, oft, weil da merkt man schon eben, was man dann am Ende des Tages bekommt, wie dann vielleicht auch die weitere Zusammenarbeit aussieht. Weil das ist ein wichtiger Punkt. Es ist ja nicht nur eine Software, die ich einkaufe, sondern ich sage immer, man kauft, man geht hier in eine Partnerschaft rein. Man wird immer wieder Kontaktpunkte haben. Da muss das einfach, sage ich mal schon.

Alexander Pokorny: Hmm.

Dominik Becker Mana |HR: schon matchen, da muss man wirklich ein gutes Gefühl haben. diesen Faktor glaube ich, man tatsächlich nur unterscheiden. Manche Leute sind auch mal ganz überrascht, wenn sie mit mir sprechen und ich dann einfach sage, du, kurz stopp, ich merke, wir sind nicht der richtige Anbieter für dich, geh doch zu Anbieter XYZ. Scheinbar ist man das nicht gewohnt. Dementsprechend, da finde ich, das sind so Kleinigkeiten, wo man schon merkt, okay, ist wirklich jemand an mir und meinem besten Wohl interessiert oder ist das jetzt nur, einen schnellen Euro zu verdienen. Das ist vielleicht noch ein wichtiger letzter Punkt.

Alexander Pokorny: Lieber Dominik, vielen Dank für die wertvollen Einblicke in dieses Thema Personal Software und Recruiting Software, speziell mit Manahe. Da sind wir zwar nur einzeln reingegangen, aber ich glaube, die Leute haben ein gutes Verständnis gekriegt, dass ihr da wirklich als Experten unterwegs seid. Wir werden natürlich die Links zu eurer Homepage reinsetzen, sodass die Leute auch mal ein Demo für sich buchen können. Aber gibt es sonst noch irgendwelche anderen Kanäle oder Wege, wie man Kontakt jetzt mit dir auch aufnehmen kann, sich mit dir zum Beispiel auch zu vernetzen?

Dominik Becker Mana |HR: Genau, also bei mir mir LinkedIn immer, das ist der Kanal, ich am meisten unterwegs bin. Da kriegt man auch relativ viel von dem, was ich sonst noch so mitmache. Ich gebe auch gerne Wissen und Teil der Wissen und alles, was ich so an Insights habe, teile ich da immer sehr, gerne. Also das immer super gerne und wie gesagt, den Recruiting Software, egal, würde ich dir auch immer den Link dazuschicken, das passt dann perfekt zum Thema, falls da jemand noch Unterstützung braucht. Aber ansonsten auch mich gerne anschreiben, gerne mal auf den direkten Wek Dominik, lass mal sprechen, bin ich immer zu haben.

Alexander Pokorny: so machen wir das. Vielen Dank. Dann wünsche ich dir alles Gute. Wir sehen uns auf der nächsten Netzwerkveranstaltung bzw. im nächsten Austausch. Vielen Dank, dass du da warst. Das hat mir sehr viel Spaß gemacht.

Dominik Becker Mana |HR: Alex, ich habe zu danken, hat mir sehr viel Spaß gemacht und ich hoffe, dass ich deiner Zuhörerschaft ein bisschen weiterhelfen konnte und bisschen Aufklärung sorgen konnte.

Alexander Pokorny: da bin ich mir sicher. Danke dir, macht's gut, ciao!

Dominik Becker Mana |HR: Ciao!

Alexander Pokorny: So.